Turnover : quand est-ce le moment de se dire ?

Déjà en 2018, un rapport de Work Institute prévoyait qu’un travailleur sur quatre quitterait son emploi. Et près d’un tiers de ce chiffre était attribué à un management toxique et à un manque d’opportunités de développement.

À l’ère de la mondialisation, la gestion du turnover représente un enjeu majeur pour chaque organisation. Il est un très bon indicateur du climat social de l’entreprise. Aucune entreprise ne peut avoir un taux de turnover à 0 mais un taux élevé doit être compris comme un signal d’alerte.

Aussi, la crise Covid donne une certaine opacité sur l’indice de turnover, les collaborateurs ne souhaitant pas prendre de risques et s’engager sur de possibles nouveaux projets – « quand le marché tousse, on reste au chaud ». En 2021, il est donc primordial d’être à l’écoute de ses collaborateurs afin d’évaluer au mieux l’indice de turnover.

Qu’est-ce que le turnover ?

Le turnover, c’est le taux de renouvellement du personnel d’une entreprise.

Voici comment on le calcule :

[(nombre de départs en N + nombre d’arrivées en N)/2] / effectif au 1er janvier N X 100

Nous pouvons avoir plusieurs interprétations du taux. Par exemple, un taux de turnover nul ou quasi nul reflète que l’entreprise manque de dynamisme. Un taux de turnover à moins de 15 % nous indique un bon climat social, tandis qu’un turnover de plus de 15 % peut être dû à plusieurs facteurs tels que le manque de responsabilités, des opportunités d’évolution très faibles, ou peu d’avantages…

Quelques chiffres

Pour développer le sujet, il est important de dissocier les cas où l’entreprise se départit volontairement d’une partie de ses ressources de ceux où les collaborateurs eux-mêmes décident de quitter le navire.

Lorsque l’entreprise se sépare d’un collaborateur

Cela peut être lié à plusieurs facteurs :

• Le personnel recruté n’a pas les compétences ciblées, ce qui amène à s’interroger sur la pertinence du recrutement.

• Un problème d’adaptation entre le candidat et l’entreprise, auquel cas il faut revoir le processus d’intégration.

• Le collaborateur ne correspond pas aux attentes de l’entreprise en termes de valeurs et de savoir-être.

Le recrutement n’est pas une science exacte, et une simple rencontre lors d’un entretien ne garantit pas une bonne adéquation entre le candidat et l’entreprise.

Lorsque le salarié décide de partir

Il est alors pertinent de s’interroger sur les motivations de son départ :

• Un meilleur salaire ?

• De meilleures conditions de travail ?

• Un poste plus intéressant offrant plus de responsabilités ?

• De meilleures opportunités d’évolution ?

Toutes ces questions permettent de mieux comprendre la situation et d’anticiper les éventuels départs futurs.

Quel impact pour l’entreprise ?

Avoir un effectif instable met en péril la pérennité de l’entreprise.

Du point de vue du client

Une entreprise qui renouvelle sans cesse son personnel risque de perdre la confiance de ses clients. Cela est particulièrement vrai dans le secteur des services, où la relation client repose sur la confiance et la fidélisation.

Du point de vue des collaborateurs

Voir ses collègues arriver et repartir en permanence est source de perturbation. Une équipe soudée et stable est essentielle pour garantir une bonne cohésion et un travail efficace.

Que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, un turnover excessif nuit à l’entreprise en termes de temps perdu, de formation répétée et de coûts financiers.

Comment limiter le turnover ?

Voici quatre leviers essentiels pour limiter et contrôler ce phénomène :

1. Définir clairement ses besoins
   Soyez exigeant sur votre organigramme et les compétences recherchées. Un recrutement mal ciblé entraîne des erreurs coûteuses tant humainement que professionnellement.

2. Mettre en place un processus d’onboarding structuré
   Les premiers jours et semaines du collaborateur sont décisifs. Plus l’intégration est réussie, plus vite il sera opérationnel et impliqué.

3. Être un bon manager, et pas seulement un chef d’entreprise
   Le manager doit donner du sens au travail de ses collaborateurs et instaurer une relation de confiance. Un salarié qui comprend sa mission et se sent écouté sera plus fidèle.

4. Fixer des attentes claires dès le début
   Une fiche de poste précise, des objectifs SMART et une vision partagée évitent les malentendus et facilitent la collaboration.

En appliquant ces bonnes pratiques, vous pourrez réduire votre taux de turnover et améliorer la stabilité et la performance de votre entreprise.